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影響個人代理人收入的因素分析

時間:2021/9/18     來源:中國銀行保險報網     作者:萬峰

  保險公司應該在年度預算管理中包括傭金收入計劃,檢討代理人基本法基本傭金制度、遵循代理人報酬分配的基本規律,建立代理人短期與長期收入分配的協調機制,才能保證代理人有持續穩定的傭金收入增長,實現與公司保費收入協調發展。
  
  我國自1992年引入個人代理人模式。30年來,個人代理人為我國壽險業發展做出了巨大的貢獻,2020年個人代理人渠道人身險原保費收入17966億元,占行業的56.7%。個人代理人已經成為我國壽險業不可缺少的一支專業銷售隊伍。但是,近來,個人代理人收入下降成了行業內外熱門話題。新華保險副總裁李源在業績發布會上披露個人代理人“行業的平均收入只有3000元到4000元”。鐘瀟、李芳在《渠道發展如何演變》(2021年)中披露2014年-2019年平安個人代理人收入與在崗職工月平均工資的比較,從2017年開始,平安個人代理人的收入開始低于在崗職工收入,而且有逐步加大差距的趨勢(見下圖)。


  
  導致代理人收入下降最直接原因是首年銷售業績的下滑。此外,壽險公司的年度傭金計劃、參與傭金分配的規模人力、直接傭金與間接傭金分配的比例、傭金支付的方式以及公司在基本法報酬之外的津貼和獎勵,都是影響代理人收入的重要因素。
  
  年度傭金收入計劃
  
  伴隨著壽險公司預算管理能力的提高,壽險公司的年度業務計劃也可以做得越來越詳細。通常在壽險公司的年度業務計劃中,有保費計劃、價值計劃、利潤計劃、費用計劃、甚至還有員工薪酬計劃,但卻比較少見代理人傭金收入計劃。沒有傭金收入計劃,就容易忽視了個人代理人的總體收入,可能就會出現各項年度計劃完成的都很好,但卻出現代理人收入下降的情況。
  
  實施上,可在現有預算管理的基礎上增加年度傭金收入計劃。因為傭金是從保費中提取的,因此,壽險公司的年度保費收入計劃、產品結構計劃一經確定,年度傭金收入總量基本就是一個定數,即:
  
  ∑[(首年保單產品保費收入計劃x產品設計傭金率)+(續期產品保費收入×續期產品傭金率)])
  
  用這個定數與上年比較,就可以知道今年的傭金總量比上年是增加還是減少。如果減少,就應該調整產品保費收入計劃來增加傭金收入總量,以保證個人代理人在完成保費計劃的同時,傭金總量也能夠增加,避免出現“增產不增收”的狀況。簡單舉例如表1。(注:不考慮其他因素)


  
  在這個例子中,本年度保費計劃30億,增長15.38%。但傭金收入總額只有5.04億,比上年減少2.51%。這種情況下就應該考慮調整本年度保費計劃,適度加大高傭金產品保費收入計劃,減少低傭金產品保費收入計劃。將B產品保費收入計劃減少1億元,將D產品保費收入增加1億元,年度傭金計劃總量就可以達到5.39億元,比上年增長4.25%。調整后的保費收入計劃和傭金收入計劃見表2。


  
  為了公司的長遠發展,保險公司應該將保費收入計劃與代理人傭金收入計劃保持一致,避免發生個人代理人“完成了公司的保費收入計劃,傭金收入卻下降”的情況。
  
  參與傭金分配的人力
  
  在年度傭金總量一定的情況下,參與分配的人越多,平均數就越少,即:
  
  人均傭金=傭金總額/舉績人力
  
  而,舉績人力=代理人總數×舉績率
  
  傭金總額=保費收入×平均傭金率
  
  因此,人均傭金=(保費收入×平均傭金率)/(代理人總數×舉績率)
  
  因為:保費收入=代理人總數×舉績率×人均產能
  
  所以,人均傭金=(代理人總數×舉績率×人均產能)×平均傭金率)/(代理人總數×舉績率)=人均產能×平均傭金率
  
  所以,人均傭金收入還取決于人均產能和平均傭金率。
  
  通常保費計劃和產品結構一經確定,平均傭金率也就確定,傭金總量也就確定,所以,影響人均傭金的主要因素就是舉績人力與人均產能,舉績人力與人均傭金負相關,與人均產能正相關。
  
  另一方面,保費收入=代理人總數×舉績率×人均產能=舉績人力×人均產能
  
  即,保費收入與舉績人力和人均產能都是正相關,反映代理人隊伍的銷售能力。
  
  保費收入與舉績人力正相關,而代理人的人均收入與舉績人力負相關,這里就有一個需要平衡的問題了,即增加的代理人是開辟了新的紅海帶來了新的業務還是只是同一桌酒席加了雙筷子?
  
  銷售業績與銷售人力的基本邏輯:首先是提升人均產能,代理人在提高人均產能的同時也自然會提高傭金收入。其次是提升舉績率,在保持人均產能相對穩定的基礎上,通過增加出單人力增加保費收入,這樣即使增加了舉績人力也不會降低代理人的平均收入。在這兩個指標達到一定高度,如達到或超過行業平均數或超過對標公司時,才是第三步,通過增加人力提高銷售業績。因為在這種情況下增加的人力,才是在保證原有代理人收入基礎上增加的人力。
  
  也就是說,決定保費收入的主要因素是舉績人力和人均產能,而不是盲目地擴張代理人總數,這樣才能保障原有數量代理人的收入水平,并且在提高舉績率、提高人均產能的同時也會提高代理人的收入。
  
  如果在舉績率或人均產能都很低的情況下,盲目增加人力,結果很可能是一盤菜大家都吃不到幾口,誰都吃不飽。所以,不能只顧隊伍的擴張,要努力提高代理人隊伍的人均產能和舉績率。只有隊伍的擴張和隊伍的銷售能力相適應,才能保證增加的代理人不拉低人均產能,才能保證原有業務員的收入水平。否則,公司即使增產(保費收入增加),代理人也不一定增收(傭金收入)。
  
  直接傭金與間接傭金的分配
  
  個人代理人的傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金是保險公司向銷售保單的代理人直接支付的報酬;間接傭金是向保險公司向代理人各級主管支付的管理報酬。
  
  直接傭金是所有銷售保單者都可以獲得的利益,基本上是在整個營銷管理層次最底部那一層銷售人員能夠獲得的利益。間接傭金則是各級營銷主管的利益,主要包括管理利益、增員利益、育成利益、和福利利益。例如,一個普通的銷售人員在銷售一張保單后,自己獲得直接傭金,其各級主管獲得間接傭金,即不同的主管分別獲得管理利益、增員利益、育成利益、和福利利益。
  
  在實際的傭金分配中,直接傭金和間接傭金有不同的導向作用。直接傭金高,意味著銷售獲得分配的傭金多,能夠充分調動各級人員銷售保單的積極性,但可能去增員、去管理團隊這些事情就相對不那么吸引人了;反之,間接傭金高,意味著管理人員獲得分配的傭金總量相對高,占絕大多數的銷售人員能夠分配的傭金總量少,這樣底層銷售人員的人均收入也自然就會減少。
  
  所以,根據公司的銷售策略,在直接傭金與間接傭金之間不斷地調整平衡點,實現傭金分配在直接傭金(銷售利益)和間接傭金(管理利益)之間相對“公平”,才能保證底層銷售人員的收入水平,同時激發各級主管的管理積極性。
  
  從行業的經驗數據看,絕大多數壽險公司個人代理人直接傭金與間接傭金的分配比例在65%-70%∶30%-35%,即直接傭金占65%-70%,間接傭金占比30%-35%。
  
  傭金支付方式
  
  傭金支付方式對代理人收入的穩定也有直接的影響。從產品定價的角度看,每張保單用于銷售的費用(公司管理費和傭金)是固定的。理論上講,代理人成功銷售一張保單,其獲得的傭金就已經是一個定數,但保險公司對代理人傭金支付方式不同對代理人收入有著不一樣的影響。
  
  保險公司對代理人傭金有兩種支付方式:一種是首年付傭法,即對每一張保單只支付第一年的傭金。另一種是續年付傭法,對每張保單連續支付若干年傭金!斑B續支付若干年”又分為有年限和無年限。有年限,即有確定的支付年限;無年限,即支付傭金直到保單結束。
  
  兩種方式的主要區別在于:保單銷售好,首年付能夠讓代理人獲得較高的當期收入,但當保單銷售遇到困難,例如出現行業或公司產品轉型時期,首年付就會使代理人的收入立即受到影響。續年付的第一年看起來不如首年付高,但在以后各年,續年付會逐漸形成傭金積累,不僅能夠緩解代理人收入的下降,甚至還能維持代理人穩定的收入增長。假設同樣的保費收入,同樣的傭金率,在不考慮其他因素的情況下,首年付與續年付歷年傭金收入圖示如表3、表4。

  


  采用首年付,是將傭金集中在當期支付,銷售人員獲得的當期收入較高,容易激勵代理人積極去發展新業務。但無續年傭金積累,一旦保單銷售出現變化,必然直接影響到收入。


  
  采用續年付,是將傭金分數年支付,將銷售人員傭金收入當期支付一部分,余下的分若干年支付,形成一個“以豐補歉”的調節收入。
  
  對于新招募的代理人來講,續年付方式因為還沒有傭金積累,首年傭金額相對較低,這也是保險公司給予“新人津貼”的原因。
  
  續年付中傭金的結構非常重要。首年支付多,續年就少,可以激勵銷售,但影響續期傭金的積累。首年支付少,續年支付多,當傭金積累達到一定的量,就會出現代理人坐吃續期傭金,影響新單銷售的現象。所以,在二者之間取得平衡是個難點。
  
  壽險保費是滾存式增長模式,同樣代理人的傭金收入也應該是滾存式增長。滾存式增長才能形成穩定的收入增長,這也是保險代理人相比其他行業的優勢。
  
  員工隊伍相對穩定,是因為有相對穩定的收入。代理人隊伍沒有穩定的收入,當然就沒有穩定的留存。
  
  補貼和獎勵
  
  為提高代理人收入,許多公司采取傭金外補貼和獎勵方式,如通過促銷方案增加傭金點數或給予基本法額外的增員獎。
  
  補貼和獎勵可以激勵代理人或吸引代理人加入公司,但過多的補貼和獎勵,就會打破基本法報酬制度,改變原有的利益分配關系。因為基本法利益是代理人的基本報酬制度,既有當期的利益,也有續期的利益;既有直接的銷售利益,也有必要的管理利益,是一種長期的制度性、系統性報酬設計。而津貼和獎勵一般都是當期收入,是一種短期的激勵行為。如果短期的激勵過高,甚至成為代理人階段性(如促銷活動)收入的主要來源,當階段性活動結束,代理人的收入也必然較大幅度地下降。
  
  另一方面,直接傭金與間接傭金有內在的聯系,通常間接傭金都與直接傭金按比例掛鉤。因此,直接傭金高,帶來的間接傭金也多,主管的利益也就“水漲船高”;否則,就低。但津貼和獎勵并一般不計入直接傭金,因此,對間接傭金沒有影響,并不增加主管的管理利益。在一線銷售人員直接傭金額降低的情況下,主管的收入通常也下降。發放津貼和獎勵雖然增加了銷售人員的收入,但不能增加主管們的間接傭金收入。
  
  在財務層面,津貼和獎勵一般來自保險公司的管理費用。保險公司的管理費用源自產品定價中的預定附加費用率(預定附加費用率是預定附加費用占毛保費的一定百分比),也受到監管的限制。人壽保險的毛保費由純保費和附加費用構成。附加費用分為兩部分:管理費和傭金(個人業務)/手續費(團體業務)。管理費是附加費用扣除傭金/手續費的剩余部分。根據公司每年的保費收入,都有一個相對應的管理費定數。公司年度的實際管理費用支出小于這個定數,就產生費差益;否則,就是費差損。費差損必然會影響公司利潤。而如果公司經營沒有利潤,費差損就只能吃資本金。如果公司用于代理人的津貼和獎勵費用過大,并成為管理費超支主要原因,就會形成津貼和獎勵費用支付→費差損→償付能力不足→增資→津貼和獎勵費用支付→費差損等的惡性循環。
  
  代理人收入下降直接會危及到隊伍的生存和發展,保險公司除了增加銷售業績來提高代理人收入外,還應該在年度預算管理中包括傭金收入計劃,檢討代理人基本法基本傭金制度、遵循代理人報酬分配的基本規律,建立代理人短期與長期收入分配的協調機制,才能保證代理人有持續穩定的傭金收入增長,實現與公司保費收入協調發展。
  
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